Kategoria: Blogi

“Ai eikö tänne tarvitsekaan tulla joka päivä paikan päälle?” Ei, ei tarvitse. Työnhakuklubin suoritusmahdollisuudet on suunniteltu mahdollisimman moninaisiksi, jotta ne kykenisivät palvelemaan mahdollisimman montaa asiakasta elämäntilanteesta tai hetkellisistä menoista riippumatta.

Työnhakuklubin joustavat suoritusmahdollisuudet haastavat valmentajan ohjaustaidot ja tekevät työstä mielekkään monipuolista, kertoo Iina Savolainen Arffmanilta

Suurin osa asiakkaista haluaa suorittaa valmennusviikkonsa paikan päällä. Tällöin asiakkaiden yksilöllinen kohtaaminen, henkilökohtainen ohjaus ja neuvonta sekä luottamuksellisen valmennussuhteen rakentaminen on helpompaa. Myös valmennettavien kesken syntyy usein hyvä ryhmähenki ja arvostava keskusteluilmapiiri, jossa jaetaan avoimesti niin iloja, suruja, onnistumisia kuin ikäviäkin kokemuksia työnhausta ja työelämästä: On jaettu hyviä kontakteja työnhakuun sekä luotu jopa elämänmittaisia ystävyyssuhteita.

Asiakkaiden tarpeet huomioiden

Kaikille viikon läsnäolopakko ei kuitenkaan ole läpihuutojuttu. On asiakkaita, joiden lapsille ei ole saatavilla hoitopaikkaa tai nämä sairastuvat valmennuksen aikana. Myös asiakkaalla itsellään voi olla sitkeä flunssa tai pitkä matka valmennuspaikalle. Myöskään erilaiset ahdistuneisuushäiriöt tai sosiaalisten tilanteiden pelot eivät ole täysin tavattomia työnhakijoiden keskuudessa.

Asiakkaiden erilaisista elämäntilanteista ja lähtökohdista johtuen työnhakuklubin osallistumismahdollisuuksia on laajennettu esimerkiksi webinaariin. Webinaarilaiset, kuten me valmentajat heitä kutsumme, osallistuvat fyysisesti läsnäolevien kanssa samoihin työnhaun teemoihin, mutta verkkovälitteisesti. Webinaarilaisille tarjotaan samat materiaalit ja valmennussisällöt, minkä lisäksi heillä on mahdollisuus joko mikin tai chatin kautta osallistua keskusteluun.

Uuden oppimista ja ammatillista kehitystä joka viikko

Webinaarityöskentely helpottaa monen asiakkaan elämää ja valmennuksen sujumista, mutta haastaa samalla valmentajien ohjaustyön. Hyvällä ammattitaidolla varustettu valmentaja osaa ottaa tilanteessa huomioon sekä fyysisesti läsnäolevien asiakkaiden että webinaarilaisten tarpeet, sekä luoda hyvän keskusteluilmapiirin suoritustavasta huolimatta. On tärkeää, että myös webinaarilaiset kokevat tulleensa kuulluksi ja ohjatuksi niin yleisellä kuin henkilökohtaisellakin tasolla.

Oman haasteensa valmennustyöhön tuo myös se, ettei asiakkaiden tarvitse etukäteen ilmoittaa osallistumistavastaan. Tämä vaatii valmentajalta hyvää tilanteenlukutaitoa sekä kykyä mukauttaa ohjaustapansa kunkin tilanteen mukaan. On päiviä, jolloin paikalla on useita kymmeniä asiakkaita, joskus vain yksi, ja aina välillä kaikki osallistujat ovat webinaarissa.

Oman lusikkansa soppaan laittaa myös itsenäiset verkko-oppimisympäristötehtävät, joilla on mahdollista korvata yhdestä kahteen valmennuspäivää. Aina ajoittain työnhaunvalmennus muistuttaakin enemmän puhelinvälitteistä asiakaspalvelutukea tietotekniikan ja ohjelmistojen käyttöön. Kuitenkin, juuri nämä pienet asiat tekevätkin tästä työstä mielekästä ja monipuolista. Vielä ei ole tullut vastaan yhtään viikkoa, jolloin ei ole valmentajana oppinut uutta ja päässyt kehittymään.

Iina Savolainen työskentelee Työnhakuklubilla Jyväskylässä 

Eläköitymisikä on noussut. Eläkeiässä tehdään yhä enemmän töitä. Ikääntyvien työllisyys on ennätyslukemissa. Tuttuja ja mieluisia uutisia viime vuosien varrelta. Silti yli 55-vuotiaiden pitkäaikaistyöttömyyden riski nousee edelleen. Yhteinen tavoitteemme on joustava suuntautuminen ja ohjaus mahdollisimman pitkään työuraan, samalla kun eläköitymisen ja työelämän raja hämärtyy.

Työnhakija oman tilanteensa päällä

Työttömäksi jouduttuaan ikääntynyt työntekijä joutuu keskelle asenteiden ja normien hallitsemaa valtaverkostoa. Työnhakutilanteen asenteet juontuvat suurelta osin työnhakijan työelämäkokemuksista, oman tilanteen hallinnasta sekä voimavaroista. Taloudellisen tilanteen ohella työelämään suuntautumiseen vaikuttavat merkittävästi koettu fyysinen ja henkinen kunto, edellisessä työssä karttunut osaaminen sekä uuden oppimisen valmiudet.

Eläkejärjestelmän ohjaus

Normien osalta merkittävimmät tekijät ovat sekä eläketurvan että työttömyysturvan ehtojen jatkuva suuntaaminen kohti myöhempää eläköitymistä ja nopeampaa työllistymistä. Työeläkkeistä esimerkiksi osa-aikaeläke on korvattu osittain varhennetulla vanhuuseläkkeellä. Joustava järjestely antaa työnantajalle oivan mahdollisuuden ikääntyneiden työntekijöiden ammattitaidon ja hiljaisen osaamisen siirtämisen yrityksen sekä koko yhteiskunnan hyödyksi.

Eläkettä voi nykyisin kerryttää viisi vuotta eläkeiän jälkeen ja eläke kertyy pääosin koko työuralta. Lisäksi vanhuuseläkkeen alaikäraja on sidottu elinajanodotteen muutokseen. Työttömyysturvan lisäpäivien perusteella pitkäaikaistyöttömälle myönnettävä vanhuuseläke puolestaan mahdollistaa ansiotyön rajoituksitta. Kuntoutettavan työntekijän tarpeesta lähtevät työeläkelaitosten ja Kelan järjestämät ammatilliset kuntoutukset kuuluvat myös ikääntyvien tukipalettiin.

Työttömyysturvan ja työvoimapolitiikan ohjaus

Iäkkäiden työttömien oman sosiaalisen verkoston normien ohella asenteita pyritään ohjaamaan työttömyysturvan muutosten avulla. Esimerkiksi yleiseen työttömyysturvaan tehtyjen heikennysten lisäksi lähes normiksi muodostuneen työttömyysputken lisäpäivien alaikärajaa on asteittain nostettu 55 vuodesta 61 vuoteen.

Toisaalta työllistymistä tukevat työvoimapoliittiset toimet ovat jatkuvan kehittämisen kohteena. Muistin virkistämiseksi tässä esimerkkejä: suojaosa, työkokeilu, oppisopimus, palkkatuettu työllistyminen, kuntien työllistämisvelvoite, kuntien osarahoittama työmarkkinatuki, aktiivimalli, työvoimakoulutukset sekä erilaiset työttömien opiskelumahdollisuudet. Kolmannen sektorin toimijat puolestaan tukevat työttömiä omalla sarallaan tuottaen arvokkaita palveluja ja työmahdollisuuksia.

Kehittyvätkö yleiset asenteet samaan tahtiin

Normit ovat siis nopein askelin muuttuneet työllisyyttä tukevaan suuntaan. Ovatko työelämässä muovautuvat asenteet irtisanomisia, ikääntyviä työntekijöitä ja työttömiä kohtaan pysyneet kehityksen mukana? Jos asenteiden muutoksella ei pystytä horjuttamaan taustalla vaikuttavaa ikäeriytynyttä yhteiskuntamallia, työnhaku- ja uravalmentajat saavat yhä haasteellisempia tehtäviä ikääntyvien työnhakijoiden parissa. Asenteet ovat kaikilla ja vaikuttavat kaikkialla, eivät pelkästään työttömien mielissä.

Työttömyyspuhe ja hiljainen tieto

Uudelleen työllistymisen perusta luodaan työelämässä jatkuvaan oppimiseen ja työhyvinvointiin pyrkivässä työkulttuurissa. Työkaluja työllistymisen tukemiseen löytyy, uusia keksitään ja entisiä teroitetaan. Työttömien syyllistämisen ja uhrikuvien luomisen sijaan tarvitaan työllistymistä tukevien käytännön toimien tueksi työttömyyttä vastustavaa puhetta. Kutsu työnhakuvalmennukseen on tarjous, josta ei kannata kieltäytyä.

Ikääntyneen työvoiman hiljainen tieto siirtyy koko työuran aikana. Esimerkiksi työttömyyden jo kohdanneita ikääntyneitä osaajia voitaisiin hyödyntää järjestelmällisessä seuraajasuunnittelussa ja mentoroinnissa. Hiljaista ja kovaakin tietoa voi siirtyä myös yritysten välillä. Ikääntyneen työntekijän oletettua tuottavuusvajetta korvaavaa organisaatio-osaamista on valitettavasti vaikea todentaa. Lopulta päätökset palautuvat yrityksen taloudelliseen tavoitteeseen, jolloin tarvitaan avointa ja arvostavaa paikallista sopimista. Omiin arvoihin ja työkykyyn sopiva työ kuuluu kuitenkin kaikille. Työuravalmentajien ohjauksessa varttuneelle, työhön suuntautuneelle työnhakijalle löytyy tarvittaessa uusi ja yksilöllinen polku työelämään. Työhakuvalmennus antaa puolestaan konkarille uusia työnhaun välineitä nykyisillä verkottuneilla työnhakumarkkinoilla.

Laulun sanoja muuttaen, nämä ajat ovat meitä varten.

Hannu Pakkala
YTM, 55v

Kirjoittaja oli harjoittelussa Arffmanin Keski-Suomen valmennuspalveluissa. Hänen maisterintutkielmansa käsitteli työttömyysputkea puoltavia ja vastustavia mielipiteitä diskursiivisen hallinnan näkökulmasta.

Jokainen meistä haluaa tehdä työtä, jolla on merkitys. Mutta mistä tiedämme, mikä on meille juuri se oikea työ? Millaisessa työssä olemme parhaimmillamme ja pääsemme kukoistamaan? Ja onko sellaista olemassa jossakin valmiina hyllyllä odottamassa? Tärkeintä lienee, että työn vaatimukset ja osaaminen vastaavat toisiaan ja työ sytyttää ja innostaa tekijäänsä. Työnhakutaitojen merkitys työllistymisessä on kiistaton, mutta työtä hakevan tulisi tunnistaa myös omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa sekä vahvistaa intuitiokykyään, jottei unelmien työpaikka livahda ohitse.

Havahduin hiljattain pohtimaan sitä, miten ihmiset löytävät unelmiensa työn. Ja mistä ylipäätään tunnistaa mikä se on? Joillekin ammatinvalinta on kutsumus, jotkut löytävät unelmiensa työn kokeilemalla useita työtehtäviä. Osa ei välttämättä koskaan löydä omaa paikkaansa työelämässä, tai edes saa näytön paikkaa.

Kun tänä päivänä TE-toimiston asiakkaista lähes tai jopa puolet on työssä tai erilaisissa työllistymistä edistävissä palveluissa olevia työnhakijoita, niin voisi olettaa, että moni heistä on matkalla kohti unelmiensa työtä. Ja kuinka moni työssä olevista työtä hakemattomista hiljaisesti etsiikään ”sitä oikeaa työtä”, omaa oksaansa työelämässä. Puhumattakaan suuresta määrästä työmarkkinoiden ulkopuolella olevista potentiaalisista osaajista, erilaisista elämäntilanteista työtä kohti menossa olevista, työhön takaisin palaamassa olevista tai uuteen työhön kuntoutuvista lahjakkuuksista.

Työmarkkinatilanteen ollessa heikko, ihmiset hakeutuvat niihin töihin, joita on saatavilla. Kun työmarkkinatilanne paranee, he alkavat hakeutua töihin, jotka vastaavat heidän osaamistaan, koulutustaan, työkokemustaan ja toiveitaan. Osaavan työvoiman saatavuuden kannalta olisi kaikkien etu, että ihmiset ovat sellaisessa työssä, jossa he ovat parhaimmillaan.

”JOTENKIN VAAN TUNTUI SILTÄ”

Asta Raami toteaa kirjassaan Älykäs intuitio ja miten käytämme sitä (2016), että tarvitsemme työelämässä laajasti ajattelevia ihmisiä, jotka osaavat yhdistää terävän päättelyn kirkkaaseen intuitioon − ihmisiä, jotka kykenevät näennäisesti mahdottomien ongelmien ratkaisuun. Moniko meistä kuitenkaan osaa hyödyntää sisäistä tietoaan ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa?

Toisaalta kun ihmisiltä kysytään perusteluja tärkeille päätöksille ja ratkaisuille, vastauksena on usein ”jotenkin vaan tuntui siltä”. Ihminen taitaa siis olla paljon viisaampi kuin itse tietääkään. Intuitiossa on kyse ns. sisäisestä näkökyvystä, ”mielen silmälaseista”. Intuitiota käytettäessä tiedetään ennen kuin tiedetään − vaikka ei tiedetä, miksi tai miten tiedetään.

Raami nostaa esille myös intention merkityksen intuition hyödyntämisessä. Kun suuntaamme mielemme jotain tavoitetta kohti, ei-tietoinen mielemme alkaa työskennellä tavoitteen suuntaisesti. Intuitio alkaa hakea, yhdistellä ja suodattaa kaikkea, mikä mahdollisesti liittyy tavoitteen saavuttamiseen. Jos olemme liian tiukasti mieleen rakentuneessa suunnitelmassa, saatamme helposti sivuuttaa ympäröivät mahdollisuudet. Näin voi käydä myös työnhaussa. Jos etsimme työtä vain tietyn ammatin tai toimialan perusteella, voivat unelmiemme työpaikat jäädä tunnistamatta.

Työelämä, työ, työtehtävät ja ammatit ovat jatkuvassa muutoksessa. Tässä muutoksessa yhä useampi meistä joutuu − tai saa − etsiä omaa paikkaansa useita kertoja työuransa aikana. Oma oksa saattaakin löytyä aivan muualta kuin mistä olemme tottuneet sitä etsimään. On siis osattava etsiä avoimien työpaikkojen lisäksi piilossa olevia työpaikkoja sekä ennen kaikkea osattava katsoa oman mielen sisälle.

TERÄVÄÄ PÄÄTTELYÄ JA KIRKASTA INTUITIOTA TYÖNHAKUUN 

Työnhakutaitoja kehitettäessä olisi tärkeää kehittää myös intuitiokykyä ja rohkeutta sukeltaa omaan mieleen. Pinnan alta voi löytyä monenlaista yllättävää, sekä työllistymistä edistäviä että estäviä asioita.

Työnhaussa tulisi rohkaista ihmisiä omien rajoittavien uskomustensa raivaamiseen. Aina kun mieli vastustaa jotakin asiaa tai ideaa, olisi erityisen tärkeää kiinnittää siihen huomiota. Aivan yhtä tärkeää on huomioida ajatukset, jotka jäävät mielen kiertoradalle tai palaavat takaisin yhä uudestaan.

Intuitiokyvyn kehittämisessä tärkeintä on oman intention suuntaaminen. Kun mieli saa selkeän tavoitteen, se alkaa työskennellä tavoitteen ratkaisemiseksi. Tärkeää on myös kehittää havainnointikykyä, eli kykyä tunnistaa hiljaisia signaaleja. On myös kehitettävä erottelukykyä, sillä valtavasta tietomäärästä pitää pystyä tunnistamaan tavoitteen saavuttamista edistävät merkitykselliset intuition signaalit. Jos intuition voimaa osaa hyödyntää, se toimii parhaimmillaan kuin ”sisäinen hakukone”.

Vaikka avoimia työpaikkoja on tällä hetkellä enemmän kuin koskaan, tavoitteellisessa ja tehokkaassa työnhaussa on syytä olla kaikki keinot käytössä. Arffman JobCenterin Työnhakuklubilla sekä muissa valmennuspalveluissamme kiinnitetään jo huomiota konkreettisten työnhakutaitojen lisäksi myös sisäisen tiedon tunnistamiseen ja sen hyödyntämiseen. Vielä kehitysvaiheessa olevan Työmarkkinatorin hakupalvelukin perustuu aivan uudenlaiseen malliin: palvelu ehdottaa työpaikkoja hakijan osaamisen ja toiveiden perusteella.

Omaa älyä, tekoälyä ja intuitiota sekä toimijoiden asiantuntijuutta ja intuitioita yhdistämällä meillä on hyvät mahdollisuudet luoda myös kohtaanto-ongelmaa helpottava ekosysteemi. Yhdessä olemme rikkaampia, viisaampia ja taitavampia. Asiantuntijuus on ihmisten päiden välissä.

Eräs suomalainen yrittäjä totesi kerran viisaasti, että aivan kuin puulla, ihmisellä on pyrkimys kasvaa täyteen mittaansa. Tarpeen tullen meidän on osattava ”järjestää itsemme pois kasvun tieltä” ja kuunnella järjen äänen lisäksi myös intuition ääntä.

”Jos tahtoo löytää jotain uutta, pitää uskaltaa olla eksyksissä.” 
– Asta Raami –

– KAI HYTTINEN, kehityspäällikkö ja kasvupalveluasiantuntija

Lue myös:
Työnhakuklubilta startti kohti uutta

Kun aloitin, ajattelin, että se saadaan toimimaan jotenkin. Kun olin tehnyt sitä tovin, huomasin, että se toimii yhtä hyvin. Nyt en enää vaihtaisi muuhun, sillä se toimii paremmin.

Kun luodaan uutta, tarvitaan riittävän rohkeita, kekseliäitä ja hullujakin sieluja tekemään yhteistyötä. Sen piti olla mahdotonta. Oppia haettiin myös muualta, aina Australiasta asti, mutta käytännössä kuitenkin S2-opettajat sukelsivat verkko-opetuksen maailmaan pää edellä ja henkeä vetämättä.

Verkossa ei kukaan saa jäädä yksin, ei työssä eikä opiskelussa. Kaiken ydin on vuorovaikutus. Hieno alusta verkko-opetukselle on tyhjä kuori: vain opettaja antaa välineelle merkityksen. Meillä verkko-opettaja ei kysy: ”Mitä voin tällä välineellä tehdä?” Opettaja kysyy: ”Millä välineellä voin tämän tehdä?”

Kolme ja puoli vuotta väsymätöntä kehitystyötä ovat johtaneet neljään peruselementtiin onnistuneen verkko-opetuksen takana. Kun verkkokoulutus toteutetaan neljällä elementillä, oppiminen on parhaimmillaan.

Koulutuksen vahva peruskallio, maa, on jokin paikka, johon kaikki verkkokoulutuksen oleelliset tiedot on kerätty. Väline voi olla esimerkiksi blogi tai appi, mutta myös jokin ns. alustoista, jotka vain valitettavan usein eivät ole riittävän ketteriä ja monipuolisia. Tärkeää on, että peruskallion on oltava helppo muistaa, helppo käyttää ja mieluiten sellainen, että se ei edellytä kirjautumista.

Toinen tärkeä elementti on virtaava vesi, joka kuvastaa jotakin pikaviestintä. Pikaviestimenä voi toimia mikä tahansa chattipalvelu, kuten Skype, Messenger tai WhatsApp. Viestintä on nopeaa, hauskaa, emojeilla voidaan korvata joskus kielen puutteita tai kuvata päivän tunnelmia, jotka eivät välity samalla tavalla kuin luokkaan livenä astuttaessa.

Mielenkiintoista on, että verkkokoulutuksessa opiskelijat voivat olla jopa läheisempiä opettajalleen kuin perinteisessä luokkaopetuksessa; onhan opettaja päivittäin kylässä sinun kotonasi ja riittävän lähellä mutta samalla sopivan kaukana, että hänelle voi kertoa yksityiselämän murheita. Chatissa voidaan myös ohjata silloin, kun mikään ei toimi, ja kaitsea eksyneitä opiskelijoita oikeisiin paikkoihin tai oikeiden tehtävien äärelle.

Kolmas on verkkokoulutuksen sydän, kiivaasti pamppaileva ja polttava tuli. Tämä tuli on verkkokoulutuksen kallein elementti ja ratkaisee sen, miten koulutus lopulta onnistuu. Tuli on reaaliaikainen vuorovaikutus, jossa opiskelija voi nähdä opettajan ja kanssaopiskelijat sekä puhua heidän kanssaan.

Yksinkertaisimmillaan yhteisöllisyyttä voidaan luoda jo ruudun jakamisella ja ryhmäpuheluilla kevyissä ja ilmaisissa palveluissa, kuten Skypessä. Kuitenkin pitkiin, useita tunteja päivässä kestäviin koulutuksiin kannattaa hakea järeämpää työkalua, kuten Adobe Connectia tai Zoomia, jotka mahdollistavat pedagogisesti monipuolisempia ratkaisuja ja antavat opettajalle myös välineitä ryhmänhallintaan.

Neljäs elementti on ilma, joka kuvastaa oppimista. Jatkuva oppiminen ja oman oppimisen reflektointi, sen näkeminen ja kokeminen on yhtä tärkeää kuin ilma, jota hengitämme. Oppijan on koettava, että hän oppii ja hän tarvitsee oppimaansa. Ilma on opittava asia. Se on syy, että koulutus järjestetään.

Tuli vaatii ilmaa roihutakseen, vettä ei ole ilman happea ja maa − mitä maa olisi ilman taivasta? Jos opetussisällöt ovat silkkoa sisältä, ei verkko sitä pelasta.

Kuinka vahvana tuli roihuaa?
Kuinka vakaa on maa jalkojemme alla?
Kuinka vapaana ja virkistävänä vesi virtaa?
Kuinka raikasta ilma on hengittää?

Siitä alkaa verkko-opettajan työ.

− RAISA HAIKALA, koulutuspäällikkö

Arffman on tämän vuoden aikana käynnistänyt useamman uuden kotouttamiskokeilun. Pilottihankkeita on startattu pääkaupunkiseudulla, Jyväskylässä ja Oulussa sekä verkossa. Olemme tuottamassa palveluita suuressa vaikuttavuusinvestointihankkeessa, jossa maahanmuuttajien nopeaa työllistymistä pyritään edistämään mallilla, joka on niin rahoituksellisesti kuin sisällöltään täysin uudenlainen Suomessa.

Työ- ja elinkeinoministeriön toteuttama ja yksityisellä pääomalla rahoitettava Kotouttamisen SIB -hanke on poikkeuksellinen projekti, jossa meille palveluntuottajille annetaan suhteellisen vapaat kädet tuottaa mahdollisimman vaikuttavia palveluita maahanmuuttajille ja yrityksille, jotta työpaikat ja tekijät kohtaavat tehokkaammin.

Kotouttamista on pitkään tehty suomen kielen oppiminen edellä, painottaen kouluttautumista ja kielen osaamista. Tie työelämään on pitkä ja samalla maahanmuuttajien työllisyysaste on muihin maihin verrattuna huolestuttavan alhainen, vaikka monessa työssä selviäisi vähemmälläkin kielitaidolla. Myös muuttajien aikaisempi osaaminen jää liian usein näkymättömiin ja työnhaku on suhteettoman monimutkaista.

SIB-hankkeen tavoitteena on nopeuttaa työttömien maahanmuuttajien työllistymistä, ratkaista kohtaanto-ongelmaa ja rahoittaa vain vaikuttavia palveluita – eli sellaisia, joissa asiakas pääsee työhön ja pysyy työsuhteessa. Asiakkaiden tilannetta seurataan usean vuoden ajan ja palveluiden vaikuttavuutta mitataan käyttämällä tietokantoja, kuten vero- ja kelatietoja.

Hankkeessa tuotetaan räätälöityjä lyhytkoulutuksia ja luodaan kumppanuuksia yritysten kanssa. Me Arffmanilla kokeilemme mm. uudenlaista koulutusta englanninkielisille korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille, jossa annetaan tukea työnhakuun, mentorointia suomalaisilta työelämässä olevilta sekä järjestetään työharjoittelujakso sellaisessa yrityksessä, jossa on aito työvoiman tarve. Samalla käynnissä on myös rakennus- ja siivousalan SIB-koulutuksia mm. Jyväskylässä ja Oulussa. Osa koulutuksesta pyritään tuottamaan verkko-opetuksena, jotta osallistujia voi olla pienempi määrä useammalta paikkakunnalta.

Kotouttamisen SIB-hanke on haastava kokeilu, joka vaatii toimiakseen ajan ja joustavuuden lisäksi kotouttamisosaamista sekä uskallusta tehdä uutta. Parhaimmillaan hanke muuttaa työelämän ja rekrytoinnin käytäntöjä ja samalla mahdollistaa monentyyppistä ja entistä yksilöllisempää kotoutumista. Jotta tavoite saavutetaan, meidän pitää uskaltaa rikkoa vanhoja kaavoja ja aidosti miettiä, mikä on vaikuttavaa työtä johon kannattaa keskittyä ja mitkä toimimattomat tavat taas voidaan heittää romukoppaan.

–KATJA MANNERSTRÖM, asiakkuuspäällikkö

Elämme työn muutoksen osalta historiallisen kiivasta aikakautta. Käynnissä oleva digitaalinen kehitys muuttaa teollisen aikakauden vanhoja luutuneita työn muotoja. Tehtäviä häviää ja uusia syntyy tilalle. Elinkeinoelämän tehokkuuden näkökulmasta yritysten osaamistarpeiden ennakointi ja ketterä osaamisperustainen reagointi niihin korostuu. Samaan aikaan julkisen talouden paineet ravistelevat hyvinvointiyhteiskunnan perusteita.

Ikääntymisestä johtuva kestävyysvaje haastaa meitä yhä tehokkaampiin terveyden- ja työllisyydenhoidon palveluihin. Käynnissä oleva maakunta- ja kasvupalvelu-uudistus hakee ratkaisuja näiden ongelmien taklaamiseen. Suomi on ollut kansainvälisesti esimerkkimaa opetuksen ja oppimisen sekä teknologiakehityksen saralla – nyt meillä on mahdollisuus toistaa tämä ”Suomen ihme” myös elinvoimaisuuden kasvattamisessa ja työllisyydenhoidon palveluissa.

Mikä on tärkeintä onnistuneessa työllisyydenhoidon palvelussa − on se sitten julkisen, yksityisen tai yhteistyössä ko. tahojen toteutettavan hybridimallin tuottamaa? Ytimessä täytyy aina olla aikaansaatu muutos ja sen mittaaminen. Millä tavalla yksilön elämä muuttuu saadun palvelun ansiosta? Mikä on palvelusta aikaansaatu tulos yksilön osalta, muutoinkin kuin työsuhteen solmimisen tai opiskelupaikan saamisen osalta? Millainen kansantaloudellinen ja maakunnallinen kustannus työttömyydestä kertyy ja mikä on vaihtoehtoiskustannus, jos yritykset eivät pysty kasvamaan työvoimapulan takia?

Mitä et voi mitata sitä et voi ohjata. Mitä et voi ohjata, sitä et voi johtaa.

Tietoa tulee kerätä, analysoida ja jakaa palveluiden tilaajille ja palveluntuottajille, jotta saadaan yhteinen, parempi ymmärrys markkinoiden dynamiikasta. Tämän ymmärryksen kasvattamiseen tarvitsemme palvelua hankkivien ja tuottavien tahojen lisäksi myös asioihin perehtyneitä ammattilaisia – kotimaisia ja tarvittaessa myös ulkomaalaisia. Yhteisen markkinavuoropuhelun avulla pääsemme arvioimaan, mikä on palveluntuottajien tarvitsema normaali tuotto-odotus palveluntuotannosta korvaamaan siitä syntyvän riskin ja mikä on yhteiskunnan saama taloudellinen hyöty työttömyyden vähenemästä ja verokertymän kasvusta.

Työllä on yksilön hyvinvoinnille suuri henkilökohtainen merkitys, mikä näkyy ympäröivässä yhteiskunnassa myös ns. pehmeinä mittareina. Kaikkea emme siis voi mitata, mutta onnistuaksemme tässä koko Suomea ravistelevassa suureessa haasteessa tarvitsemme avointa faktoihin pohjautuvaa keskustelua palveluiden kustannustehokkaasta tuottamisesta.

Muutoksessa on tärkeä muistaa, että mikään vanha ei saa olla niin pyhää, etteikö sitä voi asettaa kriittisen tarkastelun alaiseksi ja parantaa.

Tervetuloa big data ja tiedolla johtaminen!

– JOUNI LUKKARINEN, toimitusjohtaja

Vuosi 2017 oli meille arffmanilaiselle Laadun vuosi. Valmistautuminen teemavuoteen aloitettiin jo edellisenä vuonna yhdessä henkilökunnan kanssa päivittämällä ja käymällä läpi kaikkea tekemistä ohjaavia arvojamme.

Alkuvuodesta käynnistimme Laadun vuosi -haastattelut henkilöstömme ja asiakkaidemme kanssa. Haastattelujen kautta saimme paljon arvokasta tietoa ja palautetta, jonka avulla pystymme kehittämään toimintaamme toivottuun suuntaan. Kiitos aktiivisille laatutyömme kehittäjille! Alkuvuoden aikana uudistimme myös laatujärjestelmämme vastaamaan uutta ISO-standardiversiota, ja läpäisimmekin hienosti Bureau Veritaksen laatusertifioinnin (ISO 9001:2015).

Toukokuussa toteutimme jokavuotisen koko henkilöstön työhyvinvointikyselyn, jolla mittaamme työntekijöiden voinnin ohella myös johtamisen ja esimiestyön laatua. Vastausprosentti oli peräti 89,3, ja vastausten perusteella työtekijöidemme työtyytyväisyys on suomalaisten yritysten keskiarvoa paremmalla tasolla. Työhyvinvointikyselyn pohjalta kehityskohteiksi valittiin työn organisointi, viestintä sekä kehittämistä tukevan työkulttuurin vahvistaminen. Työn mielekkyys ja työilmapiiri saivat kyselyssä parhaat arviot.

Syyskaudella starttasi uusi pedagoginen mentoritiimimme, joka tukee koko talon pedagogista osaamista. Olemme investoineet voimakkaasti myös oppimisen työkaluihin ja oppimisympäristöihin, kuten uusiin tietokonelaitteistoihin, koulutus- ja työtiloihin sekä sähköisiin oppimisympäristöihin.

Olemme ylpeitä myös siitä, että koulutustemme saamat arviot ovat hyvällä tasolla. Esimerkiksi pääkaupunkiseudun kotoutumiskoulutusten päättöarvioinnissa 92 % opiskelijoista on antanut vuoden 2017 aikana koulutuksestamme asteikolla 1-5 arvosanan 4 (hyvä) tai 5 (erinomainen).

Laadun teemavuosi on nyt ohi, mutta laadun eteen tehtävä työ ei todellakaan lopu siihen. Toiminnan korkea laatu on meille ykkösasia myös jatkossa!

– Jouni Lukkarinen, toimitusjohtaja